Les difficultés économiques, le manque de visibilité, le marché du travail incitent parfois les employeurs à penser que l’embauche sous forme de contrats précaires plutôt qu’en contrats de travail à durée indéterminée est moins risquée et permet plus de souplesse dans la gestion des effectifs. Toutefois, quand les conditions de ce recours ne sont pas réunies et notamment, en cas d’abus manifeste, le chef d’entreprise s’expose à d’autres risques.
120 travailleurs précaires sur un effectif de 600 salariés dans l’entreprise, c’est abusé !
La proportion de salariés temporaires n’avait fait qu’augmenter en quelques années pour dépasser les 20 % et atteindre 50 % dans certains secteurs de l’entreprise ; 6332 contrats ont été conclus avec 758 intérimaires. La durée des missions étant généralement calquée sur les programmes hebdomadaires de l’entreprise comportant des séquences de trois, quatre, cinq ou six jours.
Or, il est interdit de recourir à des contrats de travail temporaires ou des CDD ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L.1254-3 c. trav.).
En outre, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (art. L.2323-6 devenu L.2323-1 c. trav.) ; ce dont il s’était abstenu. La société envisageait effectivement une restructuration susceptible d’entraîner la suppression de 85 emplois.
Les recours abusifs aux contrats précaires ayant souvent pour but de contourner certaines dispositions protectrices notamment en matière de licenciement (pas de CDI = pas de licenciement économique ni de PSE...).
En l’espèce, les représentants du personnel ont saisi l’inspecteur du travail qui a dressé un procès-verbal des infractions constatées et des condamnations pénales ont été prononcées pour infraction à la législation sur le travail temporaire, entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise. L’employeur a été condamnée à 10 000 euros d’amende et à payer 3000 euros à l’organisation syndicale au titre de l’article 618-1 du code de procédure pénale.
(Sans compter les éventuelles actions individuelles de chacun des salariés concernés devant le Conseil de Prud’hommes [1]).
L’employeur soutenait que ce recours massif à l’intérim était justifié par des commandes exceptionnelles et la nécessité de remplacer les absents en congé ou en maladie, mais les juges en ont conclu : « que la société a érigé le recours massif à l’intérim en un mode habituel de gestion résultant d’une organisation délibérée et du détournement du cadre légal définissant les conditions de recours au travail temporaire ».
Pour s’expliquer sur le fait de ne pas avoir consulté le CE, l’employeur prétendait qu’il n’y était pas tenu du fait que les salariés mis à sa disposition dans le cadre de contrats de travail temporaire n’entraient pas dans ses effectifs.
Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour estimant au contraire fort logiquement qu’en raison de leur caractère abusif, les contrats de travail temporaire devaient être considérés comme des contrats de travail à durée indéterminée. Leur suppression constituait donc bien une mesure affectant les effectifs de la société (Cass. crim. 10 mai 2016, 14-85318, Publié au bulletin).
Le droit d’alerte sociale
Le comité d’entreprise devant un tel constat dispose d’un droit d’alerte sociale qu’il peut mettre en œuvre et ainsi aboutir à faire résorber cette précarité.
L’article L2323-58 du Code du travail prévoit que : « Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »
L’article L2323-59 du même code énonce que : « Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’inspecteur du travail.
Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l’article L. 8113-7, l’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.
L’employeur communique ce rapport au comité d’entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’inspecteur du travail. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.
A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d’entreprise pour l’application du présent article. »
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