L’article de Marie-Laure Morin publié dans notre numéro de février développait, sur la base d’exemples, ce qui constitue à ses yeux le critère d’évaluation fondamental d’une situation de travail : la répartition du risque. Le portage salarial est abondamment cité dans cet article, avec d’autres formes d’externalisation.
Le portage, selon Marie-Laure Morin, est un exemple typique d’un état de fait nouveau, l’externalisation des tâches, qui conduit des sociétés et entreprises comme les nôtres à mettre sur pied des montages contractuels discutables, ayant entre autres conséquences, au plan du risque, de transférer celui-ci sur le salarié. Sont ainsi transférés sur l’individu non seulement le risque économique et le risque de l’emploi (car le contrat de travail est par nature limité à une prestation déterminée) mais aussi le risque social (statut collectif). Même le risque sécurité en cas d’accident ou de sinistre peut être attribué à l’individu et non plus à l’employeur externalisant. Ces différents risques n’étant plus « filtrés » par l’entreprise employeur « intermédiaire », les « montages » opérés évoqueraient plus des contrats de louage d’ouvrage montés dans l’intérêt des entreprises et au détriment des salariés qu’à des contrats de travail avec relation d’emploi durable.
Historiquement, le portage a commencé à partir de l’associatif (groupes de cadres au chômage, associations d’anciens élèves de grandes écoles…) et les acteurs étaient plus préoccupés par le souci de « sortir les gens d’affaire » que par celui de lire les articles du Code du travail. Le plus souvent, ils ne savaient même pas que cette activité pouvait les mettre en contravention avec les dispositions de ce Code. Nombre de ces initiatives apparaissaient en effet plus comme des intermédiaires que comme de véritables employeurs. Faute de conventions et d’accords appropriés, il existe encore un certain nombre de sociétés de portage salarial (du moins s’annonçant comme telles car l’expression Portage Salarial est protégée) qui pratiquent le portage de manière illégale ou condamnable, alors que le dispositif a évolué avec le temps et qu’aujourd’hui les sociétés de portage ont parfaitement intégré les dispositions et obligations juridiques concernant leur activité.
La création du SEPS (Syndicat des Entreprises de Portage Salarial) en 1999 se justifiait justement par ce souci de moraliser la profession et de la mettre en conformité avec le droit. Autrement dit, il n’existe pas aujourd’hui un « Portage Salarial », mais autant de « Portage Salarial » qu’il y a de types de sociétés prétendant l’appliquer. L’auteur ne m’en voudra pas de lui faire ce premier reproche : le portage salarial tel qu’elle le décrit n’existe pas. Ou plutôt il est pratiqué par des organismes contre lesquels nous sommes les premiers à lutter. Il n’y a pas d’amalgame possible.
Présupposés et réalités
Ce reproche n’est pas le seul. A aucun moment je n’ai reconnu dans ses descriptions et exemples la réalité de notre activité et de celle de nos consultants. J’ai déjà cité l’amalgame entre les différents organismes de portage, qui conduit à une catégorisation abstraite ne reflétant pas la réalité d’un métier évolutif. Un exemple tout aussi grave est l’amalgame entre le concept d’externalisation des tâches, pratiqué dans le cas des merchandiseurs, et le concept d’appel à des consultants qui ne sont pas dans la tâche mais dans l’expertise.
Comment l’auteur peut-il comparer la « tâche » d’un merchandiseur et la « mission » d’un consultant qui effectue une mission de conseil en stratégie pour un grand groupe, un audit pour un service RH, ou une formation au management pour une collectivité territoriale ?
Nos consultants n’effectuent pas des « tâches ». Ils répondent à des besoins de prestations intellectuelles, rendues nécessaires par l’évolution des entreprises, des collectivités, des administrations. Tout réduire au cas de l’entreprise qui externalise une tâche est abusif et partiel. Le portage n’est pas un moyen d’externaliser une tâche par un employeur. Il constitue l’une des façons d’exercer une activité de conseil au profit d’un client.
Le bon et le méchant
Une autre caractéristique de l’article est sa propension à traiter de questions complexes par l’outil binaire du « ou bien… ou bien… », réduisant la réflexion à peu de choses, le lecteur étant sommé de réagir par oui ou par non aux questions formulées. Un paradigme est donné, celui du CDI classique, par rapport auquel tout se juge et s’évalue1.
Hors ce CDI « durable », il y a « ambivalence » : sous la question : « salariés ou indépendants ? », l’auteur étend le doute quant aux différentes formes de l’externalisation, utilisant même l’expression « montages contractuels » à leur sujet. Le portage est inclus dans le texte, celui-ci affirmant, ce qui est contraire à la réalité s’il s’agit des risques juridiques et financiers, que les salariés des sociétés de portage supportent l’entière responsabilité vis-à-vis du client.
L’article aborde, toujours à propos de l’ambivalence, la question du lien de subordination entre les salariés et la société de portage employeur : « Ou bien il s’agit d’un contrat d’entreprise, la société de portage étant un mandataire, ou bien c’est un contrat de travail, etc. »
Cette démonstration évoque un peu la Tour de Pise : elle est belle, mais elle penche. Elle penche parce que l’auteur l’établit sur des fondations insuffisantes, comme si le terrain n’avait pas été sondé avant de construire. Elle penche parce qu’aussi l’auteur l’a voulu, en utilisant une logique d’exclusion binaire : tout ce qui n’est pas conforme au paradigme est mal ou pas loin de l’être. Forces du Bien contre Forces du Mal en quelque sorte.
CDI et lien de subordination
La thèse selon laquelle le CDI « à vie » constitue le modèle de toutes choses est largement partagée. Marie-Laure Morin n’est pas seule à considérer que tout ce qui s’en écarte est sujet à suspicion, et n’est donc pas loin de tomber dans le travail illégal.
L’inconvénient est que le CDI classique à vie constitue de moins en moins ce qui est offert sur le marché aux individus : du fait de l’impossibilité ou du refus des entreprises, collectivités, administrations de les conclure, mais aussi tout simplement parce que, même conclu, il ne met pas les personnes à l’abri des licenciements et des périodes de chômage, quand bien même il s’agit d’entreprises solides ou de contrats avec l’Etat et les collectivités.
Des personnes en nombre considérable travaillent sur des bases autres que celles du CDI à vie, et ne sont pas dans l’illégalité pour autant. Qu’appelle-t-on un CDI idéal ? Les CDI à temps partiel émis dans le portage ne le seraient pas ?
Les critères qui fondent le lien de subordination et qualifient le contrat de travail s’y trouvent : appartenance à une structure organisée, contrôles, instructions, formation, encadrement…
Peut-être, nous répondra-ton, mais l’autonomie ? Cette autonomie montre que l’employeur n’en est pas un, surtout s’il n’assure pas commercialement la pérennité de l’emploi. La question en elle-même est étrange. Naturellement, et d’abord, sur le plan professionnel. Qui n’a vu chez tous les consultants et experts qualifiés combien leur compétence est avant tout faite d’autonomie dans la conduite des missions ? Un auditeur doit-il obéir aux ordres de ses chefs ?
Fort bien, mais l’autonomie commerciale ? A nouveau cette question est étonnante. Dans quel cabinet de conseil, société d’étude, organisme expert ne demande-t-on pas au salarié la recherche de clients, notamment lorsqu’il n’y a plus de commande pour lui ou pour elle ? Où trouve-t-on des organisations, même puissantes et riches, qui peuvent se permettre de conserver longtemps du personnel lorsque le carnet de commandes est vide ? Comment peut-on, en environnement non taylorien, dissocier la responsabilité commerciale de la responsabilité professionnelle ?
La question de l’autonomie est au cœur de l’organisation non taylorienne. Elle est technique et professionnelle, elle est aussi de développement commercial. Elle ne s’oppose pas à la subordination. Elle constitue la principale condition de survie de l’entreprise, comme elle constitue, au plan professionnel, l’ingrédient majeur demandé à celles et ceux qui, en collectivités ou en administration publique, œuvrent dans le sens du service au public.
La catégorie « cadre autonome » figure explicitement dans la convention collective du Syntec, elle correspond à un fonctionnement habituel chez des professionnels salariés, lesquels assurent le commercial comme le technique pour leur équipe ou leur activité. Autonomie et lien de subordination ne sont pas incompatibles dans une organisation non taylorienne : ils la font fonctionner ensemble. Qui ne connaît sur ce point les réflexions de spécialistes comme Jacques Barthélemy en faveur de l’évolution du lien de subordination ?
Cette question de l’autonomie est sans doute au cœur de ce qui me sépare de Marie-Laure Morin. Nous sommes dans une société postindustrielle, vouée à toutes sortes de turbulences. Pour les cadres, du moins pour une large partie d’entre eux, le choix n’est pas entre un CDI idéalisé et un portage salarial diabolisé, à fort contenu d’autonomie. Le choix est entre un nouveau métier à découvrir (le conseil) par rapport à l’expérience acquise (le management).
Qui sont les salariés des sociétés de portage ?
Une donnée essentielle de la réflexion serait de commencer par répondre à cette question. Il s’agit, je l’ai dit, de consultants qui exercent des missions de conseil, audit, études, formation… et qui ont choisi le portage, soit parce qu’ils veulent conserver un statut de salarié, soit parce qu’ils veulent valider un projet de création.
Parmi eux, une forte proportion de seniors : « à 50 ans on est un vieux cadre, un jeune président, un consultant plein d’avenir ». Mais aussi des cadres demandeurs d’emploi qui exécutent des missions de leur compétence. Parmi ces spécialistes, et chez les moins de 40 ans, les femmes l’emportent en nombre sur les hommes. Le portage peut être choisi, pas seulement subi, par rapport à un projet personnel ou familial.
A aucun moment, on ne trouvera des personnes s’assimilant, comme le voudrait l’auteur dans son article, à l’exécution de tâches, pour nécessaires et nobles qu’elles soient (exemple des merchandiseurs).
Une autre observation de Marie-Laure Morin, sous son apparente neutralité théorique, mérite une réponse. Il s’agit des motifs qui conduisent une personne à choisir le portage et donc, compte tenu du reste de l’article, à conduire aux « montages contractuels » tels qu’elle les qualifie. Le statut Assedic en serait la raison principale.
Dire que le maintien d’une protection Assedic constitue un facteur important de choix pour nombre de consultants « portés » est une évidence. Mais il serait erroné de croire que cette question du statut (avec son assurance chômage) soit le seul motif de choix lorsqu’une personne préfère le portage à l’indépendance, et que du coup, comme dit l’auteur, « l’assurance chômage devient, en quelque sorte, le statut de base de ces personnes », « comme pour les intermittents du spectacle ».
Les cadres ne sont pas des intermittents du spectacle : ils visent à retrouver un rôle social et familial dans une activité pleine et entière dans tous les sens du terme. Ils ne cherchent pas des « cachets » pour totaliser un nombre d’heures. Il s’agit d’un monde qui leur est étranger.
Leurs motifs sont très variés, et en particulier : les cadres ont toujours vécu en entreprise, et la culture entreprise n’est pas celle d’un libéral indépendant, ce n’est pas un choix facile de la quitter, alors que « portés », ils trouvent l’appartenance à une société de conseil avec ses réseaux, ses clubs, ses lieux de rencontres, ses initiatives communes, son marketing, son support commercial, son encadrement. Ils trouvent une réponse au besoin de liens humains et sociaux (la solitude est destructrice professionnellement et psychologiquement), ils peuvent travailler dans le cadre d’une simplicité administrative extrême, et peuvent même pour certains exécuter des missions de conseil tout à fait provisoirement, entre deux emplois.
D’autres motifs peuvent exister, comme l’impossibilité, s’agissant d’un senior, de cesser ses cotisations retraites cadres pour un système où il n’est assuré que d’une chose : la courte durée de cotisation lui interdira de recevoir des allocations correspondantes. Autre motif, et pas des moindres : l’immense autonomie que la formule apporte par rapport au stress et aux combats d’entreprises.
Analyser la réalité
En fait, le portage salarial est un dispositif qui en soi n’est ni légal ni illégal. Seule sa pratique est en cause. Si sa pratique est conforme à celle qu’ont adoptée les sociétés de portage professionnelles, la société de portage est un véritable employeur, ni société « intermédiaire », ni « nouvelle figure ».
Les sociétés professionnelles exigent des comptes rendus d’activité, avec journées de prospection au-delà de l’accomplissement du contrat, elles contrôlent le remboursement des frais, elles émettent et versent les salaires en fonction des périodes travaillées, elles développent un budget de formation, elles respectent la convention collective du Syntec, elles interviennent en coaching, accompagnement et en management de projets auprès de leurs consultants. Au plan commercial, elles se réservent le droit d’accepter ou de refuser les contrats proposés par leurs consultants, et ne s’en privent pas.
Il doit s’agir nécessairement de prestations intellectuelles, de missions d’audit, d’étude, de conseil, mission où l’intervenant fixe les horaires et lieux d’intervention en commun avec le client en fonction des impératifs de la mission, et où il ne peut en aucun cas exercer de responsabilités hiérarchiques chez le client, ni entrer dans un quelconque lien de subordination chez lui.
Le portage est une autre manière d’exercer une activité de conseil, pas une autre manière d’exercer une responsabilité de cadre. La société de portage refusera toute mission cherchant à déguiser un emploi salarié en mission de conseil, comme elle refusera toute mission exclue de ses risques professionnels garantis.
Au plan de la responsabilité, les entreprises du SEPS sont responsables juridiquement et financièrement : responsabilité civile professionnelle (responsabilité juridique) et recouvrement (responsabilité financière) des missions de leurs consultants.
Le véritable enjeu
Le véritable enjeu est celui déjà engagé par le SEPS : la négociation d’un accord collectif dans le cadre du Syntec. Des négociations ont été engagées avec les partenaires sociaux. Il faut les poursuivre.2
Nous ne sommes plus devant un problème de légalité, mais de formalisation des pratiques qui font que le portage est légal. Et de lutte (ensemble) pour mettre fin aux pratiques illégales. Nous sommes aussi devant un problème de sécurisation des parcours individuels car, en effet, les contrats CDI à vie laissent la place à des parcours faits de ruptures volontaires ou non.
L’auteur a raison de souligner les risques actuels de ces nouvelles formes d’emploi en matière de protection sociale (et de formation, pourrait-on ajouter) ; il est clair que lors des négociations engagées entre le SEPS et les organisations syndicales en vue d’une convention collective ou d’un accord collectif « portage » dans le cadre de la convention du Syntec, ces questions figureront nécessairement à l’ordre du jour des négociations à venir.
Pour le reste, le débat est ouvert. Est-il permis à un dirigeant d’entreprise et de syndicat patronal de citer à ce sujet Léon Blum ? « C’est en allant vers la mer que le fleuve reste fidèle à sa source. »
1 : Le CDD lui-même n’est pas épargné dans le raisonnement de l’auteur : « On considère généralement que les personnes en contrat à durée déterminée prennent le risque économique de leur prestation (….) A cet égard, les personnes embauchées pour une tâche précise et non durable par un CDD qui n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise (…) sont dans une situation très proche de celle du travailleur indépendant. »
2 : Des négociations ont commencé avec les partenaires sociaux. Elles viennent d’être suspendues à la demande... du Syntec. Le monde patronal n’est pas la catégorie métaphysique unique sous-entendue lorsqu’on parle « des entreprises » ou « du patronat ». Il y a bien plusieurs patronats.
Source : http://www.larevuecadres.fr/les-vrais-enjeux-du-portage-salarial
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